J'animais récemment une formation avec un groupe de managers. Je leur ai proposé un exercice très simple avec des directives précises.

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Une personne présente une idée ; le groupe réagit. Puis une deuxième personne présente exactement la même idée, mot pour mot.

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Et pourtant... Les réactions étaient totalement différentes.

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À la première :

👉 « C'est ambitieux. », « Ça mérite d'être creusé. »

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À la seconde :

👉 « Je ne suis pas sûr que ce soit réaliste... », « Ça me paraît compliqué. »

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Pourtant, l'idée était strictement la même. Alors qu'est-ce qui avait changé ?

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La personne !

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Ce que j’ai proposé à ces personnes : 

• La première : de parler avec assurance et charisme : elle occupait l'espace

• La seconde : être plus discrète, manquer de légitimité : elle était moins démonstrative, moins à l'aise pour prendre la parole.

 

Et, sans même nous en rendre compte, notre cerveau avait fait un raccourci.

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👉 "Puisqu'il paraît crédible... son idée doit être bonne."

Ou, à l'inverse :

👉 "Puisqu'elle semble hésitante... son idée est sûrement moins pertinente."

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Et ça, ce sont des biais cognitifs : l'effet de halo et son cousin, l'effet de horn.

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L'effet de halo nous pousse à attribuer spontanément des qualités à une personne à partir d'une seule caractéristique positive. Parce qu'elle est charismatique, éloquente ou sûre d'elle, nous avons tendance à surestimer la qualité de ses idées.

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À l'inverse, l'effet de horn fonctionne comme un miroir. Une caractéristique qui nous plaît moins, une personne plus réservée, moins à l'aise à l'oral et nous risquons de sous-estimer tout le reste.

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Le danger en entreprise

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Le problème n'est pas seulement de faire une erreur de jugement, mais tout ce que l'entreprise perd.

 

Combien d'excellentes idées restent dans un carnet parce que leur auteur n'ose pas les défendre ?

Combien de décisions sont validées parce qu'elles sont portées par la "bonne" personne plutôt que parce qu'elles sont réellement les meilleures ?

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À force d'écouter toujours les mêmes, on finit parfois par ne plus entendre ceux qui pourraient faire avancer l'organisation.

 

Le rôle du manager

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Un manager ne devrait pas seulement distribuer la parole.

 

Il devrait aussi protéger les idées de leurs emballages en se demandant régulièrement :

 

👉 "Si cette idée avait été proposée par quelqu'un d'autre... est-ce que je l'aurais jugée de la même façon ?"

Cette simple question permet déjà de ralentir nos biais.

 

Une pratique que j'aime beaucoup

 

Dans certaines équipes, avant de débattre, chacun écrit ses idées sur un papier ou un outil collaboratif.

Les propositions sont lues sans savoir qui en est l'auteur.

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Résultat ?

 

Les idées sont évaluées pour leur qualité et pas pour le charisme de celui qui les présente.

Et parfois, les plus belles surprises viennent justement des personnes qui parlent le moins.

 

Une question pour aujourd'hui

 

Dans vos réunions, écoutez-vous davantage les idées ou les personnes qui les portent ?

 

La différence paraît subtile mais elle change pourtant profondément la qualité des décisions. Un bon leader ne cherche pas seulement à faire parler les plus à l'aise.

 

👉 Il crée les conditions pour que les meilleures idées puissent émerger, quel que soit celui ou celle qui les porte.

 

C'est en se changeant soi-même, qu'on va le changer ce monde ! 🙏🤗