Le sujet du mois me tient particulièrement à coeur : sans intelligence émotionnelle, pas de leadership !

 

Et au risque d'en offusquer quelques-uns, voilà mon conseil : Ne mettez JAMAIS une personne sans intelligence émotionnelle à la tête d’une équipe.

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Pourtant, c’est ce que je vois régulièrement sur le terrain.

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On continue de promouvoir les meilleurs experts, les plus performants techniquement, les plus fiables sur les résultats : les incollables des KPI

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En espérant qu’ils deviennent… de bons managers.

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Mais voici la réalité :

👉 Un excellent expert sans intelligence émotionnelle peut devenir un très mauvais manager.

Tout commence… et tout se termine par la qualité des relations humaines

Un manager qui ne sait pas écouter, comprendre, ressentir :

👉 ne dirige pas, il impose.

Un manager qui ne sait pas décoder les doutes, les tensions :

👉 passe à côté de l’essentiel : son équipe.

Un manager qui néglige l’émotionnel — donc l’humain :

👉 abîme, parfois durablement, la dynamique collective.

 

Et c’est souvent invisible au début. Puis apparaissent :

• des non-dits

• de la démotivation

• une perte d’engagement

• et parfois… des départs

 

Le vrai problème : une erreur de priorisation

 

Dans beaucoup d’organisations, on continue de raisonner ainsi :

 

“Il est très bon techniquement, il fera un bon manager.”

 

C’est une erreur de logique. La plus grande erreur en management ne vient presque jamais d’un manque de compétence technique mais d’un manque de maturité émotionnelle, c’est-à-dire :

• une difficulté à gérer ses propres émotions/réactions

• une incapacité à accueillir celles des autres

• une faiblesse dans la création d’un climat de confiance

 

Et contrairement aux compétences techniques…

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👉 les dégâts relationnels sont beaucoup plus longs et coûteux à réparer, parfois irréversibles.

 

Ce qu’on peut apprendre… et ce qui coûte beaucoup plus cher

 

Un manager peut apprendre :

• à mieux s’organiser

• à structurer un projet

• à parler en public

Mais quand une relation est abîmée :

• la confiance met du temps à revenir

• les interprétations s’installent

• les équipes se ferment

 

Et même si la compétence est là, la coopération disparaît.

 

Ce que cela change pour les organisations

 

Cela pose deux vraies questions de fond :

👉 Que valorisez-vous vraiment dans vos critères de promotion ?

👉 Comment priorisez-vous les compétences : plutôt techniques ou comportementales ?

 

Si l’intelligence émotionnelle (ou les compétences comportementales) sont secondaires, alors vous prenez un risque : celui de fragiliser vos équipes… avec vos propres décisions.

 

Quelques pistes concrètes :

🔹 Évaluer autrement les futurs managers. Ne pas regarder uniquement la performance, mais aussi la capacité à écouter, réguler, comprendre.

🔹 Former en priorité aux compétences psychosociales (cognitive, émotionnelle et relationnelle). Pas “en complément”, mais en socle.

🔹 Observer les comportements, pas les intentions. Ce n’est pas parce qu’un manager “veut bien faire” qu’il crée un environnement sain.

🔹 Redonner de la valeur au climat d’équipe. Un bon climat n’est pas un “bonus”. C’est un levier de performance.

 

Une exigence, plus qu’un “plus”

 

L’intelligence émotionnelle n’est plus un détail mais une exigence.

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La question n’est plus : 

👉 “Ce manager est-il compétent ?”

Mais : 

👉 “Est-il capable d’être profondément humain dans sa manière de manager ?”

Parce qu’au fond : 

👉 Aucun manager n’aura jamais “trop” de compétences relationnelles.

 

Une équipe qui va bien est une équipe qui évolue dans la sécurité psychologique qui prend sa source dans la bienveillance rigoureuse 😉

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Je vous souhaite d’évoluer dans des environnements où l’humain est réellement écouté… et valorisé.

 

Et gardons en tête que c’est en se changeant soi-même, qu’on va le changer ce monde ! 🙏🤗