« Bravo pour ce que tu as réalisé dans le dossier XL » : voilà une phrase très pratique en période de crise, car l’investissement ne prend que quelques minutes pour offrir un retour sur expérience et du positif à un collaborateur. 🥳

 

J’ai réalisé un sondage sur LinkedIn en avril 2025 : « Quelles sont vos priorités au travail aujourd’hui ? ». Sur 220 votants, 37% évoquent la reconnaissance, qui arrive devant la flexibilité des horaires (29%), le soutien et l’écoute (20%), les nouveaux apprentissages (14%).

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D’après Le pouvoir de la reconnaissance au travail (Jean-Pierre Brun et Christophe Laval, Eyrolles, 2018), le manque de reconnaissance est identifié comme le premier risque psychosocial devant la charge de travail.

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Ce manque de reconnaissance est pris très au sérieux au plus haut niveau puisqu’en France, le dernier rapport du Haut-Commissariat au plan (octobre 2023) s’intitule La grande transformation du travail : crise de la reconnaissance et du sens au travail.

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On pensait que la crise du Covid allait rebattre les cartes de façon définitive ; force est de constater que bon nombre de structures aujourd’hui sont concernées par de nombreux défis : 

• Pénurie de main d’œuvre

• Attentes salariales (notamment dues à l’inflation)

• Quête de sens

• Demande de télétravail

 

A ce stade, il est important de souligner que la reconnaissance au travail est intimement liée à la culture d’entreprise et la pratique du management.

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Déjà en 2011, une étude publiée par HEC Montréal montrait pourquoi la culture d’entreprise avait de l’impact sur la reconnaissance au travail.

 

12 ans plus tard, un rapport de Gallup (Empowering Workplace Culture Through Recognition, 2023) démontre que, si les organisations comprennent et activent le pouvoir de la reconnaissance, elles cultivent une culture organisationnelle forte qui unit leurs employés, les fidélise et les pousse à accomplir la mission de l’entreprise.

 

Dans leur ouvrage Santé psychologique au travail et Covid 2019 (Deboeck Supérieur 2021), Christophe Nguyen et Jean-Pierre Brun parlent de « Management empêché » quand ils évoquent la santé psychologique du manager en période de pandémie.

 

En 2023, la situation est toujours préoccupante, car lors de la crise sanitaire, les managers de proximité ont joué un rôle aussi important que celui des soignants sans forcément être mis à l’honneur. Alan-Toluna-Harris interactive confirme ces propos puisque 41% des managers se sentent isolés et 1 manager sur 3 se plaint d’un soutien insuffisant de la part de son employeur. 🙄

 

Pour que des changements sérieux et durables s’opèrent sur la Qualité de Vie des Travailleurs (euses), il est donc crucial que :

• La gouvernance et la ligne managériale parlent d’une même voix, portent sincèrement le projet et s’engagent 

• La démarche d’amélioration soit continue

• La responsabilité soit partagée

 

Afin de dynamiser cette reconnaissance, il me parait important de poser le cadre : de quoi va-t-elle se nourrir ?

 

Chez Conciliendre, nous avons créé un test qui permet de déterminer à quel type de reconnaissance les collaborateurs sont sensibles :

• Paroles valorisantes

• Services rendus

• Temps de qualité

• Cadeaux

• Contacts

 

Grâce à ce test, ils se connaissent mieux, sont en capacité d’aller chercher ce dont ils ont besoin et sont, par ricochet, en capacité de mieux comprendre le fonctionnement des autres.

 

Un collaborateur qui est bien, se sent bien, vit bien et donc fait bien ! 🥳

 

Je ne le dirais jamais assez mais c’est bien en se changeant soi-même, qu’on va le changer ce monde ! 🙏🏻🤗